.
Loopbaangesprek houden
In een loopbaangesprek – ook wel POP-gesprek, ontwikkelingsgesprek en loopbaanevaluatiegesprek genoemd – staat de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer in het werk en in de organisatie centraal. Als manager bekijk je samen met de medewerker hoe de wensen en mogelijkheden van de werknemer op de behoeften en mogelijkheden van de organisatie kunnen worden afgestemd.
De gemaakte afspraken worden veelal vastgelegd in een zogenoemd Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). Hoe een loopbaangesprek er in de praktijk uitziet, verschilt per organisatie. Soms is één gesprek voldoende, soms beslaat een ‘loopbaangesprek’ een traject van een gesprek of vier.
Loopbaangesprek versus functioneringsgesprek
Een loopbaangesprek en een functioneringsgesprek lijken in veel opzichten erg op elkaar: in beide soorten gesprekken staan de wensen en mogelijkheden van werknemer en werkgever met de blik op de toekomst centraal. Er is één verschil: in functioneringsgesprekken wordt ook teruggeblikt op het verleden, terwijl het loopbaangesprek zich vooral richt op eventuele veranderingen in taken en functie in de toekomst.
Een goede voorbereiding
Zo maar ‘even’ een loopbaangesprek voeren is gedoemd te mislukken. Ook hier geldt: een goede voorbereiding is het halve werk. Plan tijdig – minstens twee weken van tevoren – het loopbaangesprek, zodat niet alleen jijzelf maar ook de medeweker zich goed kan voorbereiden.
Ter voorbereiding op het gesprek vraag je de medewerker na te denken over zijn:
- ontwikkelings- en opleidingsbereidheid of -noodzaak
- ruimte om zich binnen de functie verder te ontwikkelen
- wensen en belangstelling voor andere functies
- sterke en te ontwikkelen kanten
- drijfveren en ambities
Als leidinggevende denk je na over:
- het ontwikkelingsniveau van de medewerker
- de mogelijkheden van de medewerker om mee te groeien of zich te verbreden
- de ruimte om binnen de functie te veranderen
- opleidingsnoodzaak
Verder breng je de ontwikkelingen binnen en buiten je afdeling en/of organisatie in kaart. Je formuleert een antwoord op de volgende vragen:
- Hoe is de huidige personeelsbezetting in aantallen, leeftijd, lengte van het dienstverband, opleiding en ervaring?
- Wat zijn de sterke punten en hoe kunnen die verder uitgebouwd worden?
- Wat zijn de zwakke punten en hoe kunnen die tot sterkten omgevormd worden?
Welke kansen en bedreigingen zie ik?
Met de antwoorden op deze vragen maak je als het ware een foto van je afdeling en/of organisatie en maak je voor jezelf zichtbaar welke medewerkers nodig zijn – zowel kwalitatief als kwantitatief – en welke acties je moet ondernemen om je afdelings- en/of organisatiedoelen te realiseren.
Auteur: Marieke van Oosterhout volgde de HBO-opleiding Personeel en Arbeid. En werkte als P&O-medewerkster.
.
Lees meer over ‘Functioneringsgesprekken’…
.
